KURUMSAL KÜLTÜR BAŞARISINI VE KURUMSALLAŞMA BAŞARISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLERİN SWARA YÖNTEMİ İLE DEĞERLENDİRİLMESİ
Author :
DOI : 10.31576/smryj.1240
Year-Number: 2021-54
Language : null
Konu :
Abstract
Bu çalışmada, kurumlarda kurum kültürünün ve kurumsallaşmanın başarısını etkileyen faktörler incelenmiştir. Çalışmanın birinci aşamasında, faktörler literatür taraması ile belirlendi. Faktörleri belirleme ve tanımlama aşaması kapsamında, öncelikle sadece kurum kültürünün ve sadece kurumsallaşmanın başarısını etkileyen faktörler ayrı ayrı tanımlandı, daha sonra ise, hem kurum kültürünün hem de kurumsallaşmanın başarısını etkileyen ortak faktörler tanımlandı. Literatür taramasının ardından, her faktörün önem düzeyini belirlemek için bir anket hazırlandı. Anket kurumsallaşma ve kurum kültürü konularında deneyimli 5 uzmana uygulandı. Anket ile veri toplandıktan sonra, veri SWARA yöntemi ile analiz edildi. SWARA yönteminin analiz sonuçlarına göre, kurum kültürü başarısını etkileyen en önemli faktör iletişim faktörü bulunurken, kurumsallaşma başarısını en fazla etkileyen faktör olarak yönetim faktörü bulundu. Sonuç olarak, kurum içerisinde etkili bir iletişim kurumun üst yönetimi tarafından hem desteklenirse ve hem de sağlanırsa, kurum içerisinde etkin bir kurumsal yapı oluşturulabilir.
Keywords
Abstract
In this study, the factors affecting the success of organizational culture and institutionalization in organizations were reviewed. In the first step of the study, the factors were determined through a literature review. In the scope of factor determination and definition step, first of all, the factors that affect only the success of organizational culture and only the success of institutionalization were defined separately, then, the common factors that affect both the success of organizational culture and the success of institutionalization were defined. Following the literature review,, a questionnaire was prepared to determine the importance level of each factors. The questionnaire was applied to the 5 experts that have experience in institutionalization and organizational culture topics . After collecting the data through questionnaire, the data was analyzed by using SWARA method. According to the analysis results of SWARA method, communication was found as the most important factor that affect the organizational culture success, whereas, management was found as the most important factor that affect the institutionalization success. Consequently, if an effective communication inside the organization is both supported and provided by the top management of the organization, an effective organization structure can be formed inside the organization.
Keywords
- Formalleşme: Formalleşme kurum içerisinde, kurum yapısının, kurumda yer alan birimler arasındakiilişkilerin ve kurum çalışanları arasındaki ilişkilerin kurallar ve sözleşmelerle ifade edildiği, ayrıca kurumdaçalışanların görev, yetki ve sorumluluklarının tanımlarını içeren, kurumsal işleyişin ve kurumsal yapınınyazılı şekildeki ifadesini belirtmektedir (Wallace, 1995: 228-241). Formalleşme, işletme fonksiyonlarınınkurallar çerçevesinde koordinasyonunu ve hiyerarşik olarak üst seviyede yer alan işletme birimlerinin diğerbirimleri kontrolünü içermektedir. Formalleşme işletmeye ile ilişkin tüm kararların, kuralların vedeğerlendirmelerin yazılı şekilde ifadesini göstermektedir (Ferrel ve Skinner, 1988). İşletmelerdekoordinasyon ve kontrol mekanizmasının varlığı ve uygulanabilirliği, firmanın sektörde sürekliliğini vekalıcı olmasını sağlar. Firmanın fonksiyonel açıdan etkinliğini arttırır ve sosyal çevreye uyumu kolaylaştırır.Profesyonellik: İşletmelerin konularında uzman ve deneyim sahibi olan kişileri sürekli olarak firmadaistihdam etmesi, yeni teknolojiler ve firmanın alanıyla ilgili güncel bilgiler hakkında firmanın mevcutçalışanlarına sürekli eğitim vermesi ve de firmanın bulunduğu sektörde uzman niteliğini kazanmış kişilerle ve kurumlarla etkili bir iletişim halinde olması durumudur.
- İşletmelerde konusunda uzman çalışan sayısı arttıkça, kaynakların optimal kullanımının gerçekleşmeolasılığı artar. Uzman çalışan sayısının artması tek başına yeterli değildir, uzman niteliğinde olan kişilerinetkin bir şekilde çalışacağı iş ortamının firmanın üst yönetimi tarafından sağlanması gerekmektedir (Hall,1968: 92-98). Uzman kişilerin uzmanlaştığı konu ile ilgili en detaylı bilgiye sahip olmaları, ve bu bilgininşirketin fonksiyonlarında uygulanarak gerçekleştirilmesi, uzman kişilerin firmaya sağlayacağı olası katmadeğerin göstergesidir (Zajac and Westphal, 2004:433-437). Uzman yöneticiler uzmanlık düzeylerininyüksek olmasından dolayı, firmaların kaynak kullanımında optimizasyonu gerçekleştirmesine, önemli düzeyde katkıda bulunurlar (Boons and Strannegard, 2000:7-15).
- Kültürel Güç: Kültürel güç, kurum kültürünün işletme çalışanları ve yöneticileri tarafından benimsenmedüzeyini göstermektedir. Kurumun ilke, değer, norm ve etik kurallara ilişkin kurumsal kültürü oluşturanunsurları, kurum içerisinde paylaşılarak yaygınlaştıkça ve üst yönetimin çalışanlara kurum kültürünübenimsetme düzeyi arttıkça, kurum kültürü firma genelinde kabul görmüş olur ve böylece firmanın güçlü birkurumsal kültüre sahip olması sağlanmış olur (Gottlieb ve Sanzgiri, 1996:1275-1279; Yılmaz vd.,2005:1340-1352). İşletmede güçlü kültürün varlığı, çalışanların davranışları ile kurumsal kültürün ilke vedeğerlerine uymalarını zorunlu hale getirir ve bu yönüyle kültürel güç, kurumsallaşmanın gerçekleşmesinde önemli düzeyde etkili olur.
- Tutarlılık: Tutarlılık, öncelikle firmaların diğer firmalara ve müşterilerine gerçekleştirebilecekleri işletmeselfaaliyetleri ve sorumluluklarını ifade ettilerse, mutlaka bu işletmesel faaliyet ve sorumluluklarıgerçekleştirmelerini belirtmektedir. Böylece firma sosyal çevresine olan sorumluluk gereği verdiği sözüyerine getirerek sözünü tutmuş olur. Ayrıca tutarlılığın gerçekleşmesi için firmanın işletme faaliyetleri vesüreçleri arasında mutlaka uyum olması gerekmektedir. Firma tutarlı davranışlarda bulunursa, sosyalçevresinin güvenini kazanır. Firmanın güvenilir bir firma olması çalışanların firmaya uyumunu, bağlılığınıve motivasyonunu arttırır (Cohen ve Kol, 2004:386-388). Tutarlılık kurum tarafından tam anlamı ile gerçekleştirilirse, firmanın verimliliği optimal düzeye ulaşır.
- Kaynaklar: İşletmenin optimal kaynak seviyesine ulaşmak için kaynak düzeyindeki artışı sürekli halegetirme hedefi, firmanın kurumsallaşmayı benimsemesinin önemli nedenlerinden biri olarak ifade edilebilir(Burns ve Wholey, 1993:106-108). İşletmelerin ürünlerine olan talep arttıkça, firmaların bu talep artışınıkarşılamaları rekabetten dolayı firma için bir zorunluluktur. Dolayısıyla firma gelen talebi karşılayabilmekiçin mutlaka kaynak seviyesini arttırmak zorundadır. Firmanın müşterilerin ve sosyal çevresininbeklentilerini istenilen düzeyde sürekli sağlaması, firmanın güvenilir bir firma olduğunun göstergesidir.Güvenilir bir firmaya yapılan finansal yatırım miktarının artması beklenen olası bir durumdur. Nitelikliçalışanların güvenilir ve kurumsal bir firmada çalışma istekleri oldukça fazladır. Kurumsal firmaların güvendüzeyi yüksek olduğu için , sektörde yer alan diğer firmalarda kurumsal firmalarla ortak projelerde yeralmak isterler. Dolayısıyla, kurumsallaşma firmaların kaynak arttırmasını kolaylaştırmaktadır (Ruekert vd., 1985:13-25).
- Sürdürülebilirlik: Kurumların bulundukları sosyal çevredeki değişimlere, kolaylıkla uyum sağlayacakesneklikte bir kurumsal yapıya sahip olmaları gerekir. Firmanın sektörel değişimlere hızlı bir şekilde uyumu,firmanın sektörde kalıcı olmasını ve sürekliliğini sağlar. Kurumsal açıdan süreklilik çalışanların da kurumsalsürekliliği benimsemesi ile mümkündür. Dolayısıyla, çalışanların kurumsal amaçların gerçekleşmesinisağlayacak şekilde kurumsal sürekliliğe odaklanmalarının sağlanması, kurumlarda üst yönetimin sorumluluğundadır (Bayer, 2003: 87).
- İmaj: İmaj; kurumsal kimliğin algılanan bölümüdür. Kurumların tanımladığı kurumsal imaj, firmanın sosyalçevre tarafından nasıl algılandığını ifade etmektedir (Ouchi, 1989: 143). Firmanın tutarlı bir firma olmaması,firmanın sosyal çevresi üzerinde olumsuz bir algı oluşturur ve bu durumda firmanın imajı olumsuz anlamda etkilenir (Swait ve Erdem, 2002: 304-305).
- Müşteriler ve Tüketiciler: İşletmeler faaliyet gösterdikleri çevrede bulunan tüketiciler ve müşterilertarafından çeşitli beklentilerle karşılaşmaktadırlar. Tüketiciler firmanın ürününü beğenmediğinde tepkigösterebilmektedir. Tüketicilerin kültürel yapısı ve ürün hakkındaki beklentilerinin karşılanmaması vedolayısıyla oluşan kaygıları, işletmelerin toplumda ve sosyal çevresinde ününü azaltıcı yönde etki yapabilir.Tüketiciler ve müşteriler firmanın kurumsal çevresinde yer almaktadır. Dolayısıyla rekabet açısından dafirmaların tüketicilerin ve müşterilerin beklentilerini karşılaması gerekmektedir ve böylece kurumlarmüşteriler nezdinde güvenilirlik kazanabilirler, bu da firma açısından kurumsallaşmanın önemli bir göstergesidir (Scott, 1987: 493-511; Lawrence vd., 2001: 624-640).
- İş Bölümü ve Sorumluluk: Firmalarda görev ve sorumluluk tanımlarının olması ve gerektiği durumlarda althiyerarşilerde çalışanlara yetki verilmesi bir zorunluluktur. İş bölümü ve sorumluluk tanımlarını oluşturmakkadar, sorumluluk ve yetki verilmesinin sonucu oluşan hiyerarşik yapının kontrolü ve koordinasyonu daönemlidir ve kontrol ile koordinasyon mutlaka üst yönetimin desteği ile yerine getirilmelidir (Yozgat, 1992: 296).
- Rekabet: Kurumsallaşma ve kurum kültürünü oluşturma, işletmelerin rekabet ortamında var olabilmeleri içinbir zorunluluktur (Şimşek, 2000: 35). Yoğun rekabet ortamında olan işletmelerin sektörde varlıklarınısürdürebilmeleri ve kalıcı olmaları, rekabet ile baş edebilmelerine bağlıdır. Bunun için de rekabet ortamındafirma çalışanlarının kurumsal amaçlar doğrultusunda, kurumsal hedeflere ulaşabilmek için, kurumsal değer,ilke, kural ve normları benimsemeleri ve bunlara uyumlu şekilde hareket etmeleri gerekmektedir. Bu ise ancak firmada kurum kültürünün oluşturulması ile mümkündür (Işıkhan, 1996: 25).
- Yönetim: Kurumsal kültürün oluşumunda, işletme yönetiminin ve yöneticinin en önemli faktör olduğusöylenebilir. Yönetici, davranışları ve kurum kültürünü uygulama tarzı ile kurum kültürününuygulanabilirliğini, sürekliliğini sağlar ve kurum kültürünün temel özelliklerini belirler (Öztürk, 2003: 322).Kurum kültürünün firmanın yer aldığı sektördeki değişikliklere hızla uyum sağlayacak nitelikte olmasıgerekir. Kurumun üst yönetiminin mutlaka kurum içinde çalışanlara ve firmanın sosyal çevresine önemvermesi ve önem verdiğini de hissettirmesi gerekir. Ayrıca, kurumun üst yönetiminin kurum içerisinde çalışanlara sorumluluk alma fırsatını sunması gerekmektedir (Kırım, 1998: 59).
- Kurallar ve Normlar: Kurum kültürü, kurum kültürüne uyum sağlamak için çalışanların hangi davranışlarıgöstermesi ve bu davranışları nasıl göstermesi gerektiğini kurallar ile tanımlamaktadır (Koontz ve Weinrich,1998: 281). Normlar, çalışanların kurum kültürü içerisindeki davranışlarını doğrudan etkilemektedir (Owensve Steinhoff, 1989: 10). Normlar çalışanların kurum kültürüne uyum için gerçekleştirecekleri davranışların,uygun nitelikte olması gerektiğini belirtmekle beraber, gerçekleştirilen davranışın kurum kültürüne uyumlu olup olmadığını belirlemeyi de sağlamaktadır. (Bantz, 1993: 136; Uzunçarşılı vd., 2000: 7).
- Yasalar: Yasalar, devlet tarafından belirlenen ve tanımlanan, uyulması gerekilen, uyulmadığı takdirde yasalyaptırımlarla karşılaşılan sosyal kurallardır (Köse vd., 2001: 227). Yasalar firmaların belirlenen standartlarauymasını sağlar (Lawrence vd., 2001: 624-640). Firmaların kurumsallaşma çerçevesinde, yasal koşullarauyum sağlayabilmek için yasal değişiklikleri sürekli takip etmesi ve yasal koşullara uyumu ve yasal koşulları benimsemeyi kurum felsefesi haline getirmesi gerekmektedir.
- Teknoloji: Kurumsal problemlerin çözümünde mevcut teknolojinin sorunları çözemediği anlaşıldığında,firmalar yeni bir teknoloji arayışına girerler. Fayda-maliyet analizi uygulamaları ile firmanın kendi kurumsaldeğerlendirmeleri birleştirilerek, firma için en gerekli olan teknoloji seçilir ve daha sonra bu teknolojifirmaya adapte edilir. Kurumların kurumsal problemlerin çözümünde en etkin teknolojiyi seçmeleri birzorunluluktur. Teknolojik değişimler ve gelişmelerin hızı ve sürekliliği, firmaların yeni teknolojilere uyum sürecinde teknik bilgileri edinmelerini zorunlu hale getirmiştir (Sargut, 2001).
- Strateji: Kurum kültürü ile işletmenin uygulayacağı stratejiler arasında uyum olması bir zorunluluktur.Strateji ile kurum kültürü arasında bir uyumsuzluk sözkonusu olursa, kurum kültüründe yer alan kültüreldeğerlerin ya da mevcut stratejinin güncellenmesi tercih edilebilir (Şişman, 1994: 115). Kurumsallaşma ise, kurumsal stratejinin uygulanmasında önemli bir etkiye sahiptir.
- Kurumsal Değerler: Kurum kültürü, kurumsal özellikler ile kurumun sosyal çevresinin değerlerini birlikte değerlendirmektedir (Berberoğlu vd., 1998: 31).
- Kurum kültürü, firmanın sosyal çevrenin taleplerini dikkate alarak sosyal çevreye uyumunu sağlamaktadır.Ayrıca, kurum içerisinde ise çalışanların kurumsal değerlere uyum için yerine getirmeleri gerekendavranışlar hakkında detaylı bir bilgi sağlamaktadır. Dolayısıyla, kurum kültürü firma için hem kurum içi uyumu hem de kurum dışına olan uyumu sağlamaktadır (Erkmen ve Ordun, 2001: 67).
- Kurum kültürünün gücü, kurumsal değerlerin kurum çalışanları tarafından benimsenme oranı ile tespitedilebilir. Firmada kurum kültürünü güçlü bir seviyeye getirebilmek için, kurum çalışanlarının bireyseldeğerleri ile kurumsal değerlerin karşılaştırılması, uyumsuzluk sözkonusu ise bu uyumsuzluğu giderecek çözüm önerilerinin belirlenmesi gerekmektedir (Ataman, 2001: 547).
- Yöntem adını İngilizce açılımının baş harflerinden almaktadır. Tam açılımı Step-Wise Assessment RatioAnalysis şeklinde olup çözüm yönteminin ana hatları 5 farklı adımda tanımlanabilir (Kersuliene, Zavadskas ve Turskis, 2010; Zolfani ve Saparauskas, 2013; Zolfani ve Banihashemi, 2014).
- Aşıkoğlu, M. (1986). İşgören Yönetiminde İletişim ve Şişe-Cam Endüstrisinde Bir Uygulama Örneği, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir.
- Ataman, G. (2001). İşletme Yönetimi “Temel Kavramlar ve Yeni Yaklaşımlar”, Türkmen Kitabevi,İstanbul.Bantz, R.C. (1993). Understanding Organizations-Interpreting Organizational Communication Cultures, University of South Carolina Press, South Carolina.
- Bayer, E. (2003). “Kurumsallaşma Yönelimli Entellektüel Sermayenin Etkinleştirilmesinde Liderin Stratejik Rolü”, Doktora Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.
- Berberoğlu, G.N.; Besler, S. & Tonus, Z. (1998). "Örgüt Kültürü: Anadolu Üniversitesi İİBF Örgüt Kültürü Araştırması", Anadolu Üniversitesi İİBF Dergisi, 14(1-2): 29-52.
- Boons, F. & Strannegard, L. (2000). “Organizations Coping with Their Natural Environment”, International Studies of Management and Organization, 30(3): 7-17.
- Boynton, A.C. & Victor, B. (1991). “Beyond Flexibility: Building and Managing the Dynamically Stable Organization”, California Management Review, 34(1): 53-66.
- Burns, L.R. & Wholey, D.R. (1993). “Adoption and Abandonment of Matrix Management Programs: Effectsof Organizational Characteristics and Inter-organizational Networks”, Academy of Management Journal, 36 : 106-138.
- Chatman, J.A. & Barsade, S.G. (1995). “Personality, Organizational Culture, and Cooperation: Evidence From A Business Simulation”, Administrative Science Quarterly, 40: 423-443.
- Cohen, A. & Kol, Y. (2004). “Professionalism and Organizational Citizenship Behavior: An Empirical Examination among Israeli Nurses”, Journal of Managerial Psychology, 19: 386-405.
- Daft, R.L. (2008). The leadership experience, SouthWestern, Ohio.
- Denison, D.R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness, John Wiley & Sons, New York.
- Downey, S.M. (1987). “The Relationship Between Corporate Culture And Corporate Identity”, Public Relations Quarterly, 31(4): 7-12.
- Eren, E. (1999). Yönetim Psikolojisi ve Örgütsel Davranış, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, Eren, E. (2004). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayıncılık, İstanbul.
- Ergun, T. & Polatoğlu, A. (1992). Kamu Yönetimine Giriş, TODAİE Yayınları, Ankara.
- Erkmen, T. & Ordun, G. (2001). “Örgüt Kültürü Tipleri ile Yönetim Biçimleri Arasındaki İlişkininİncelenmesine Yönelik Bir Araştırma”, 9.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, 24-26 Mayıs 2001, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Araştırma ve Yardım Vakfı Yayın No:1, 67-87, İstanbul.
- Ferrel, O.C. & Skinner, S.J. (1988). “Ethical behavior and bureaucratic structure in marketing research organizations”, Journal of Marketing Research, 25: 103-109.
- Gerow, J. R. (1992). Psychology: an Introduction, HarperCollins Publishers, New York.
- Gottlieb, J.Z. & Sanzgiri, J. (1996). “Towards an Ethical Dimension of Decision Making in Organizations”, Journal of Business Ethics, 15(12): 1275-1285.
- Grunig, L.A.; Grunig, J.E. & Dozier, D.M. (2002). Excellent Public Relations and Effective Organizations: A Study of Communication Management in Three Countries, Lawrence Erlbaum, New Jersey.
- Hall, R.H. (1968). “Professionalization and Bureaucratization”, American Sociological Review, 33: 92-104. Hellriegel, D. & Slocum, J.W. (1992). Management, Addison-Wesley Publishing, Boston.
- Işıkhan, V. (1996). “Sosyal Hizmet Örgütlerinde İş Doyumu”, Verimlilik Dergisi, 2: 25. Kağıtçıbaşı, Ç. (1985). İnsan ve İnsanlar, Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul.
- Keršuliene, V.; Zavadskas, E.K. & Turskis, Z. (2010). “Selection of rational dispute resolution method byapplying new stepwise weight assessment ratio analysis (SWARA)”, Journal of Business Economics and Management, 11(2): 243-258.
- Khandwalla, P.N. (1977). “The chemistry of effective management”, Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 2(2): 151-164.
- Kırım, A. (1998). Yeni Dünyada Strateji ve Yönetim, Sistem Yayıncılık, İstanbul.
- Koontz, H.Y. & Weihrich, H. (1998). Administración: Una perspectiva global, McGraw-Hill, México. Kotter, J.P. & Heskett, J.L. (1992). Corporate Culture and Performance, Free Press, New York.
- Köse, S.; Tetik, S. & Ercan, C. (2001). “Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler”, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 7(1): 219-242.
- Lawrence, T.B.; Winn, M.I. & Jennings, P.D. (2001). “The Temporal Dynamics of Institutionalization”, The Academy of Management Review, 26 (4): 624-644.
- Lussier, R.N. (2009). Management Fundamentals, Concepts, Applications, Skills Development, Irwin McGraw-Hill, Ohio.
- Mcnally, R. (2002). “The Institutionalization of Relationship Marketing”, American Marketing Association Conference Proceedings, 13, 179-184.
- Nelson, D.L. & Quick, J.C. (1994). Organizational Behavior: Foundations, Realities, and Challenges, West Publishing , Minnesota.
- Oden, H.W. (1997). Managing Corporate Culture, Innovation, And Intrapreneurship, Greenwood Publishing Group, Westport.
- Ouchi, W. (1989). Teori Z (Çev.: Yakut Güneri), İlgi Yayıncılık, İstanbul.
- Owens, R. G. & Steinhoff, C.R. (1989). “Towards A Theory Of Organisational Culture”, Journal of Educational Administration, 27(3): 6-16.
- Öztürk, M. (2003). Fonksiyonları Açısından İşletme Ve Yönetim, Papatya Yayıncılık, İstanbul.
- Pool, S.W. (2000). “The Learning Organization: Motivating Employees By Integrating TQM Philosophy InA Supportive Organizational Culture”, Leadership & Organization Development Journal, 21(8): 373-378.
- Ruekert, R.; Walker, O. & Roering, K. (1985). “The Organization of Marketing Activities: A Contingency Theory of Structure and Performance”, Journal of Marketing, 49: 13-25.
- Sargut, S. (2001). Kültürler Arası Farklılaşma Ve Yönetim, İmge Kitabevi, Ankara.
- Schein, E. (1989). Organizational Culture And Leadership, Jossey Bass Publishers, San Francisco. Schein, E. (1990). “Organizational Culture”, American Psychologist, 45(2): 109-119.
- Scott, W.R. (1987). Organizations, Prentice Hall, New Jersey.
- Swait, J. & Erdem, T. (2002). “The Effects of Temporal Consistency of Sales Promotions and Availability on Consumer Choice Behavior”, Journal of Marketing Research, 39(3): 304-320.
- Şimşek, M. (2000). “Toplam Kalite Yönetimi ve Şirket Kültürü”, Standard Ekonomi ve Teknoloji Dergisi, 39(461).
- Şişman, M. (1994). Örgüt Kültürü: Eskişehir İl Merkezindeki İlkokullarda Bir Araştırma, Anadolu Üniversitesi Basımevi, Eskişehir.
- Tosun, K. (1990). Yönetim ve İşletme Politikası, İstanbul Üniversitesi Yayınları, İstanbul. Tutar, H. (2003). Örgütsel İletişim, Seçkin Yayıncılık, Ankara.
- Uzunçarşılı, Ü.; Toprak, M. & Ersun, Oğuz. (2000). Şirket Kültürü ve İş Prensipleri, İstanbul Ticaret Odası Yayınları, İstanbul.
- Varol, M. (1989). “Örgüt Kültürü ve Örgüt İklimi”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 44(1-2): 195-222.
- Wallace, J.E. (1995). “Organizational and Professional Commitment in Professional and Nonprofessional Organizations”, Administrative Science Quarterly, 40: 228-255.
- Yılmaz, C.; Alpkan, L. & Ergün, E. (2005). “Cultural Determinants of Customer- and Learning-OrientedValue Systems and Their Joint Effects on Firm performance”, Journal of Business Research, 58: 1340-1352.Yozgat, O. (1992). İşletme Yönetimi, Marmara Üniversitesi Nihad Sayar Eğitim Vakfı Yayınları, İstanbul.
- Zajac, E.J. & Westphal, J.D. (2004). “The Social Construction of Market Value: Institutionalization and Learning Perspectives on Stock Market Reactions”, American Sociological Review, 69: 433-458.
- Zolfani, S.H. & Banihashemi, S.S.A. (2014). “Personnel selection based on a novel model of game theoryand MCDM approaches”, In Proceedings of 8th International Scientific Conference Business and Management (pp.191-198), Vilnius, Lithuania.
- Zolfani, S.H. & Saparauskas, J. (2013). “New application of SWARA method in Prioritizing sustainability assessment indicators of energy system”, Engineering Economics, 24(5): 408-414.
